Taşeron çalışma ve ücretler: Taşeron çalışmanın iki yüzü

Geleneksel çalışma düzenine göre firmalar, ürün ve hizmet üretmek üzere çalışanlarla doğrudan sözleşme yapar, onların üretim süreçlerine katılımı karşılığında maaş öder ve sağlık sigortası, kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi çeşitli yan haklar sağlar. Özellikle 1980’lerden itibaren ise taşeron^[1]Taşeron, Fransızca tâcheron “başkasına ait angaryayı üstlenen kimse (13. yy), yüklenici, müteahhit” sözcüğünden alıntıdır; bu da Fransızca tâche “çalışma yükümlülüğü, angarya; yapılması gereken iş” sözcüğünden +on ekiyle türetilmiş, o da Geç Latince taxa “vergi, vergi yerine yüklenen iş” ve Latince taxare “vergi tarh etmek” fiiline uzanmaktadır (Nişanyan Sözlük, “taşeron”, nisanyansozluk.com/kelime/taşeron). Türkçeye Fransızcadan geçmiş olup güncel anlamı için bkz. Türk Dil Kurumu, Güncel Türkçe Sözlük, “taşeron” maddesi (sozluk.gov.tr). çalışma, alt işverenlik ve geçici istihdam gibi geleneksel olmayan, çalışanların firmalarda doğrudan ve/veya uzun süreli istihdam edilmediği çalışma düzenleri birçok ülkede ön plana çıktı^[2]Goldschmidt, D. ve Schmieder, J. F. (2017). The Rise of Domestic Outsourcing and the Evolution of the German Wage Structure. Quarterly Journal of Economics, 132(3), 1165–1217.

Dube, A. ve Kaplan, E. (2010). Does Outsourcing Reduce Wages in the Low-Wage Service Occupations? Evidence from Janitors and Guards. ILR Review, 63(2), 287–306. ^[3]Bu tür düzenlemelerin artan önemine ilişkin neoliberal politikalar, teknolojik ilerleme ve değişen yönetim stratejileri gibi birçok açıklama mevcut. Bernhardt vd. (2016), bu açıklamaları ayrıntılı biçimde ele alıyor. Biz bu çalışmada söz konusu nedenlere ilişkin agnostik bir tutum benimsiyoruz.

Bernhardt, A., Batt, R. L., Houseman, S. N. ve Appelbaum, E. (2016). Domestic Outsourcing in the United States: A Research Agenda to Assess Trends and Effects on Job Quality. Upjohn Institute Working Paper 16-253. W.E. Upjohn Institute for Employment Research.. Bu tür çalışma düzenleri, firmaların maliyetlerini kısmalarına ve asıl faaliyet alanları dışındaki işleri dışarıya aktararak temel faaliyet alanlarına odaklanmalarına olanak tanıdı. Bu gelişme, söz konusu düzenler kapsamında çalışanların ücretleri, yan hakları ve iş güvencelerine ilişkin tartışmaları da beraberinde getirdi. Çalışanlar ve işçi sendikaları, geleneksel olmayan iş düzenlerinde çalışanların kadrolu olarak aynı işi yapanlara kıyasla daha düşük ücret ve haklara sahip olduğunu dile getirdi. İşverenler ise bu tür düzenlemelerin esnekliği artırdığını, maliyetleri düşürdüğünü ve dolayısıyla verimlilik ile rekabet gücünü yükselttiğini öne sürdü.

Yeni veri, yeni bulgular

Geleneksel olmayan düzenlerde çalışan kişilerin ve bu düzenlemelere başvuran firmaların veride tespit edilmesi, bu tür çalışma biçimlerinin ücretler ve firma performansı üzerindeki etkilerinin ampirik olarak tahmin edilmesi için oldukça detaylı veriye ihtiyaç bulunuyor. Bu nedenle ampirik iktisat literatürü 2010’lu yıllara değin bu konuda büyük ölçüde sessizliğini korudu. Özellikle son on yılda, çalışanların ve işverenlerin bir arada gözlemlenebildiği veri setlerinin çoğalması ve araştırmacıların kullanımına açılması bu tür tahminlerin daha güvenilir biçimde yapılmasını mümkün kıldı.

Biz de bu yazı dizisinde, T.C. Sanayi ve Teknoloji Bakanlığı tarafından araştırmacıların kullanımına sunulan, kayıtlı firmalar ile çalışanlarına ilişkin detaylı bilgileri içeren bir idari veri seti olan Girişimci Bilgi Sistemini (GBS) kullanarak, Türkiye’de taşeron çalışmanın çalışanlar ve firmalar üzerindeki etkilerini inceleyen iki çalışmamızın bulgularını özetleyeceğiz. Bu bulgulardan bir kısmı, uluslararası literatürdeki mevcut sonuçların Türkiye bağlamında da geçerliliğini koruduğuna işaret ederken, bir kısmı ise uluslararası literatüre özgün katkı sunmaktadır.

Özel sektörde bir hizmet nasıl taşeronlaşır?

Bu yazıda inceleyeceğimiz birinci çalışma, özel sektördeki taşeron uygulamalarına odaklanıyor^[4]Gürer, E. ve Taymaz, E. (2026). Skill-biased Wage Effects of Domestic Outsourcing. Labour Economics, 98, 102849.. Çalışmaya dair metodolojik ayrıntıların tümüne burada yer vermiyor, ilgilenen okuyucuyu makalemize yönlendiriyoruz. Bununla birlikte, bulguları daha iyi kavrayabilmek adına ampirik stratejimizi özetlemenin faydalı olacağını düşünüyoruz.

Bu çalışmada öncelikle 2014 ve 2019 arasında firmaların bir grup çalışanını taşeron bir firmaya devrettiği durumları tespit ettik. Şekil 1’de çalışanların taşerona devredilmesi durumunu şematik olarak gösteriyoruz. Taşeronlaşma öncesinde ana firmada çalışan bir işçi grubu, taşeronlaşma sonrasında taşeron firmanın kadrosuna geçiyor. Ana firma ise bu tarihten itibaren söz konusu hizmetleri artık doğrudan bünyesinde çalışan işçilerle üretmek yerine taşeron firmadan satın almaya başlıyor.

Örneğin, bir üretim şirketinin kadrosunda çalışan bir grup temizlik personeli, şirketin kararıyla bir temizlik hizmetleri firmasına transfer ediliyor. Üretim şirketi de bu tarihten itibaren temizlik hizmetlerini söz konusu firmadan satın almaya başlıyor. Başka bir örnekte ise aynı üretim şirketinin bünyesindeki mühendisler bir mühendislik danışmanlık firmasına devrediliyor ve üretim şirketi mühendislik hizmetlerini artık bu firmadan temin ediyor. Her iki durumda da işçiler aynı işi yapmaya taşeron şirketin kadrosunda devam ediyor.

Taşeron düzeninin ücretler üzerindeki etkilerini nasıl anlarız?

Tarif edildiği biçimde taşerona devredilen çalışanları (deney grubu) tespit ettikten sonra, bu çalışanların gözlemlenen özelliklerine (ortalama ücret, yaş, cinsiyet oranı, sektör, ortalama firma büyüklüğü vb.) çok benzer ancak taşeron firmaya devredilmemiş, ana firmanın kadrosunda kalmış çalışanlardan bir karşılaştırma (kontrol) grubu oluşturuyoruz. Bu iki grubun ücretlerini zaman içinde karşılaştırarak taşeron uygulamasının ücretler üzerindeki etkisini tahmin ediyoruz.

Bu karşılaştırmayı tüm çalışanları tek bir grup gibi ele alarak değil, düşük ve yüksek vasıflı işleri ayrı ayrı inceleyerek yapıyoruz. Yemek hazırlama, temizlik, güvenlik ve lojistik gibi işleri düşük vasıflı; mühendislik, yönetim danışmanlığı, mimarlık, bilişim sistemleri ve pazarlama gibi işleri ise yüksek vasıflı işler olarak sınıflandırıyoruz. Yani düşük vasıflı bir işte taşerona devredilen çalışanı, ona benzer özelliklere sahip, taşerona devredilmemiş bir çalışanla; yüksek vasıflı bir işte taşerona devredilen çalışanı da yine özellikleri bakımından kendisine benzeyen, taşerona devredilmemiş bir çalışanla karşılaştırıyoruz. Bu sayede taşeronlaşmanın ücretler üzerindeki etkisinin düşük ve yüksek vasıflı işlerde farklılaşıp farklılaşmadığını görebiliyoruz.

Verilere göre düşük ve yüksek vasıflı çalışanlar için durum çok farklı

Şekil 2, çalışmanın temel sonuçlarını özetlemesi bakımından oldukça faydalı. Sol taraftaki grafik düşük vasıflı çalışanlara ait: taşeronlaşma öncesinde, taşerona devredilen çalışanların (deney grubu) ve onlara benzer ama devredilmeyen çalışanların (kontrol grubu) günlük maaşları paralel ve birbirine oldukça yakın seyrediyor. Taşeronlaşmadan sonra ise tablo değişiyor. Kontrol grubunun günlük maaşı önceki trendine uygun biçimde artmaya devam ederken, taşerona devredilen grubun günlük maaşı gözle görülür biçimde düşüyor. İki grubun günlük ortalama maaşları arasındaki fark zamanla açılıyor. İstatistiksel testlerimiz, taşeronlaşan çalışanların günlük maaşının, benzer ama taşeronlaşmayan çalışanlara kıyasla, taşeronlaşmadan 2-3 sene sonra yaklaşık %8-10 oranında düştüğünü gösteriyor.

Sağ taraftaki grafik ise aynı karşılaştırmayı yüksek vasıflı çalışanlar için sunuyor. Burada işler tersine dönüyor; taşeronlaşma öncesinde yine iki grubun günlük maaşları paralel seyrederken, taşerona devredilen çalışanlar bu defa taşeronlaşma sonrasında kontrol grubuna kıyasla daha yüksek günlük maaş kazanmaya başlıyor. İstatistiksel testler, yüksek vasıflı çalışanların taşeron firmaya geçişlerinin ardından yaklaşık %3-5 oranında bir günlük maaş artışı yaşadığını ortaya koyuyor.

Düşük vasıflı çalışanların taşeronlaşmayla maaş kaybetmesi, aslında uluslararası literatürde sık karşılaşılan ve üzerinde genel kabul görmüş bir açıklaması olan bir sonuç. Bu açıklamaya göre, taşeronlaşmayla birlikte düşük vasıflı çalışanlar, görece yüksek maaş ödeyen büyük firmalardan ayrılıp, büyük firmalardan taşeron kontratı kapabilmek için birbiriyle kıyasıya rekabet eden, dolayısıyla daha düşük maaş ödeyen küçük firmalara geçiyor. Örneğimize dönecek olursak: büyük bir üretim şirketinin kadrosunda temizlik yapan bir çalışan, taşeronlaşmayla birlikte bir temizlik hizmet firmasına transfer oluyor. Aynı şirkette, aynı işi yapmaya devam etse de artık o büyük firmanın sağladığı yüksek maaş avantajından (bir nevi “firmaya özgü rant”tan) mahrum kalıyor.

Taşeronlaşan yüksek vasıflı çalışanların maaş kazanımıysa çalışmamızın literatüre özgün katkılarından biri. Bunu şöyle yorumluyoruz: yüksek vasıflı çalışanlar, taşeronlaşmayla birlikte kendi uzmanlık alanlarında yoğunlaşmış firmalara geçiyor ve böylece uzmanlıklarını çok daha verimli kullanabiliyorlar. Örneğin, bir üretim firmasından bir mühendislik firmasına geçen mühendis, artık yalnızca eski firmasına değil, benzer mühendislik ihtiyacı olan birçok farklı firmaya hizmet verebiliyor. Bu da mühendisi daha verimli kılıyor ve artan verimlilik, maaşına olumlu biçimde yansıyor.

Sonuç

Özetle, bulgularımız taşeronlaşmanın düşük ve yüksek vasıflı çalışanları birbirine zıt yönde etkilediğini gösteriyor: düşük vasıflı çalışanların maaşları taşeronlaşmayla birlikte düşerken, yüksek vasıflı çalışanların maaşları artıyor. Zaten görece düşük ücretli düşük vasıflı çalışanların maaşlarının daha da gerilemesi ve görece yüksek ücretli yüksek vasıflı çalışanların maaşlarının ise yükselmesi, taşeronlaşmanın çalışanlar arasındaki maaş eşitsizliğini artırıcı bir etkiye sahip olabileceğine işaret ediyor.